校園招聘最全解答:一場企業和畢業生的精致選擇

作者:安陽人才網 3719次2015-09-08 14:02更新
校園招聘既是學子們求職的的重要渠道,也是企業吸收新鮮血液的有力途徑,畢業生想找一份既好又愛的工作,企業卻面臨著人才難覓及試錯成本高的壓力,買賣雙方在市場博弈中達到動態平衡。


畢業生就業的高端人群是少數才能出眾,上進心強,成熟度高的人才,他們成為眾多實力企業追捧的對象,這類人定義為挑企業的人。相反的,在處于低端的就業人群中,學歷低、惰性強、心理幼稚、心態失衡,情商低下的,往往多次碰壁,成為被企業挑的人。


這兩類中間的一大部分人群可以定義為與企業互挑的人。這部分人是我們探討的對象。他們向上發展會博取心儀的offer,向下發展會高不成低不就,淪為被企業挑揀的人群。本文就校招的市場行為進行深入探討,以期雙方能在選擇中各取所需,達到最大的收益。


畢業生心態——精致的利己主義者 


當今畢業生不再是昔日的熱血青年或天之驕子,更趨于理性與現實,正如錢理群教授所說:“大學正在培養一些精致的利己主義者,他們高智商、世俗、老到、善于表演、懂得配合,更善于利用而達到自己的目的。”他們追求成功,彰顯時尚個性,急于擺脫經濟困窘,希望通過各種投機達到目的。


這種形態的產生的原因:一是潮流的引領,不管是高調炫耀的“非誠勿擾”征婚欄目,還是追逐夢想的《小時代》電影,無不影響著同學們的價值觀和擇業觀;二是信仰的迷失,人生目標和信仰目標迷失,只能為那原發的“人性利”的觀念所驅動;三是現實的殘酷,社會還沒有完全營造出“人人為我,我為人人”的土壤和氛圍,不是選擇短視,而是不得不短視;四是對自身要求的放縱。


面臨階層的固化和競爭的殘酷,希望通過裝扮和選擇來改變命運,以為有企業接受就可以全方位的依賴,混的想法居多,每天小清新的過日子,希望不吃苦的積累和提高,缺乏感恩心和同理心;五是個性的成熟和勢利,擇業方面很少有聽之任之、隨波逐流,對于offer的選擇,已經從定性與追夢感覺,變為定量而精致的算計。畢業生三方協議已經成為校方就業率的遮羞布,據統計大約會有40%的違約率,筆者聽說過一個真實案例,一個畢業生為從一個普通國企改簽就業協議到外資銀行,甘愿承受5000元違約金成本。


企業的招聘原則——只選對的


企業的目標是盈利,不是做公益。企業接收大學生不是為大學生進修“大學后”,企業所選擇的應該是綜合成本最低,產出收益最高的人力資源。要么是簡單培訓后直接可用,要么具備長期培養潛質。尤其是對于后者,毋庸置疑的要選擇德才兼備、忠誠可靠的人進行培養。由于經濟的緩慢下行和試錯成本的增加,對此選擇更為明確和苛刻。


資質條件分類 


我們可以把選擇畢業生的資質條件分為淺層、中層、深層三部分。淺層條件是可以直接觀察或者詢問得到的,比如知識類(學歷、專業、學習成績、英語水平等),經驗類(社會實踐、學生職務等),另外還有外貌、氣質、籍貫、興趣、愛好等。中層條件是需要測評可以獲得的,比如智商、職業性向,性格方面(外向/內向)、靈活性、學習能力、毅力與耐心等。深層條件主要是價值觀和態度方面的,會直接決定與企業的匹配和認同與否,也會影響到以后在工作中的行為選擇取向。


在這些條件中,會排列出主要條件和次要條件,形成招聘的素質模型的要求。不同人的素質條件高低組合形成了不同的人員情況。當然一是人無完人,二是適合就是好的,此話題不必贅述。


什么是不對的? 


知道了不對的,就可以選對的。 


1、弱:這部分人不是在容易識別素質方面弱,比如學校的資質差,學習成績差等,而是表現為例如思想和行為模式固化,可塑性差,靈活性差,很難培養。或者表現為上進心差,貪圖安逸,給自己工作中留出空間。或者心理承受能力差,偏離社會主流價值觀,人際能力弱等等。


2、變:這部分人指個人素質不錯,但是見異思遷,精于算計,經常把個人簡歷掛在人才網上待價而沽,喜歡鉆營,以眼前利益為重,不喜歡長期的積累,關注投機要比踏實工作優先。


3、浮:這部分人頭腦聰明,但不愿深入實踐,不愿吃苦,紙上談兵,比較愛幻想,工作和個人發展都會有不切實際,思維發散,自由散漫。或者個人想追求的與企業現實不一致,不得不委曲求全,造成作風浮漂,給人感覺雖然有能力,但不是做活的把式。


4、滑:這類人主要表現以個人能力提高為主,不以績效為主,最大限度的利用組織資源,追求個人發展,不斷打造個人品牌和個人資源。當個人能力提高與績效提高目標一致時,會創造出不錯的業績,當不能一致時,就會表現為業績平平,個人優先,這部分人會利用企業最好的資源和發展階段提升自我,而不能與企業共患難。


5、賴:這類人依賴性嚴重,不僅僅指性格弱勢,做事依賴于資源和條件,拈輕怕重,遇到困難找借口,也有的人主動找尋依賴機會,混工資、混經驗、混圈子的。在求職時抱著打得贏就打,打不贏就走的心態。找尋企業管理的薄弱環節,做濫竽充數的一份子,在混日子的時間里磨經驗,謀求下一步跳槽的機會。


選擇策略


如果企業的招聘甄選能力強,固然可以建立一套強大的素質模型和測評方法,再輔以人工經驗比對。如果沒有那么強,可以記住幾個要點來實施。


1、自我定位清晰,不做黃埔軍校 


 一個企業組織,在招聘之初,首先要有自知之明,認清招聘的內外在條件:如知名度、美譽度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。防止大馬配了低層次的小鞍,也要防止hold不住畢業生,為他人做了嫁衣。如果企業呈上升勢頭發展,要稍微采取積極自信地方式來吸納人才,其他情況類推,總之要做到知己知彼。


2、素質比知識重要,態度比素質重要 


舉個例子說,大學生獲得的學歷知識,不一定是靠鉆研,可能是靠累計。也就是說同樣考80分,突擊3天考出來的,跟流水學習半年考出來的素質顯然不一樣。另外招聘者要防止自身的喜好影響決策,這種情況一般會當局者迷,以與自身素質相似來喜好應聘者,如果應聘者迎合面試者,就會忽略應聘者的真實態度。態度還要與企業文化匹配,人的態度是價值觀決定的,如果員工的價值觀與企業的價值觀偏離太大,要么貌合神離,要么扭曲個性,或者暫時忍耐,結果都不會好。價值觀的偏離還會影響積極性,加大管理成本。而價值觀是很難通過培訓來改變的,所以重要性不言而喻。


3、組織的熔合和容納性


組織的熔合能力指在一定的組織環境中能夠有空間、有時間、有成本來熔煉糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式、行為模式或其他素質不匹配的情況,就好比我們說“社會是個大熔爐”;還有的因為工作要求不同能夠容許放寬某類素質要求。就好比壟斷行業的銷售崗位注重親和力,而競爭行業的銷售崗位注重狼性一樣,顯然狼性更難培養和替代。   組織的熔合和容納度高,可以使我們有空間考察更重要的素質條件。


4、關鍵素質與關鍵崗位的堅持 


關鍵素質必須要堅持考核到位,不管其他素質條件顯得多么合適。比如技術崗位,要專注考察其鉆研和學習能力,而不是學歷加上性格內向;一個花言巧語的人,雖然比較適合營銷,但是如果心理脆弱,好逸惡勞,相當于拿枳來培養桔。關鍵崗位一定要堅持寧缺毋濫,不管有多么的需求,培養錯了人,付出的成本不僅僅是工資,還要包括時間成本、機會成本、重置成本和其他連帶成本,還不如在組織內部調整。


5、關注綜合性價比因素 


綜合因素包括人員質量、穩定性和激勵等方面。從薪資方面看,短期的付出成本高,不意味著長期付出高,花中高的價格淘到高品質的人才,比花低等的價格找到低層次的人員是劃算許多,而中高價格是可以淘到高品質人才的,低等價格就很難招聘到中等人才。從人的質量方面說,吸引一個高素質的苗子,可以培養成高級人才,這個過程會給企業帶來持續的高績效,也免除了將來外聘人才付出更大的差額成本。穩定性方面,穩定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經常流失的綜合成本低,這里面不但包括工資,還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本,乃至流失人員對組織情緒的影響等。從激勵方面來說,單純的薪資低會影響人的態度和情緒,人不同于機器,降價買來的機器跟原價的機器可以相同,但是對于人來說,會由于激勵折扣影響績效折扣。績效的高低同樣也不能看短期績效,而是要看績效質量和穩定性。但績效的產生是畢業生以后的事情,這里不做討論。 


所以企業要選對人,就是要選一個德才兼備的人,一個有事業追求的人,一個目標明確的人,一個踏實堅定的人,一個認同企業的人。如果沒有那么完美,企業本身也沒有那么高大,那就要做到抓住重點、相對高大。


拿什么吸引你,我的親 


市場會教育大家采取何種方式來吸引對方。   以往企業會選擇能夠吃苦耐勞的畢業生,尤其是選擇出身苦,經濟條件不好的畢業生,期望能夠因為有提升空間而吸引、穩定,而目前城鄉差別已經不大,尤其因為信息獲取的平等性,大學生一進大學就接觸到大千世界的燈紅酒綠,自身經濟條件的困窘對擇業觀的影響嚴重削弱,這類吸引正由正向激勵的充分條件,變成了負向激勵的必要條件。企業當年伸出橄欖枝,就會有人投奔,現在很多人是沒有好的橄欖枝,總要生活下去,只能在這枝條上面坐窩的感覺。   現在拿什么來吸引各位精致的營銷和采購方呢? 


 1、順應潮流  無論是企業還是畢業生,招聘活動之前,都需要“捯飭(dáo chi)捯飭”。因為這種梳洗打扮,不僅僅代表著展示自己,也代表是否重視這項活動,是否尊重對方,甚至上升到文化、品味,從而反映企業(個人)實力和品牌。酒香不怕巷子深、內秀低調等情況,往往不會收到很好的效果,即使有,也可以視為對方刻意而為的高級“裝逼”。因為應聘者首先會感受到你的一個招聘或應聘態度。即使你是一家名聲在外的知名公司,如果展示不到位,也會給人以日漸沒落的感覺。同樣招聘者也會同類感受。


市場已經反轉,人口紅利的消失加上人員素質的分化,使優秀的畢業生更為稀缺,所以招聘活動,對于雙方而言,首先是一個營銷活動,而不單單是一個采購活動。  


2、投其所好  就像“中國好聲音”節目一樣,赫赫有名的音樂導師們在被選擇前,也會像開屏的孔雀,精心的展示各種條件來吸引對方。這些藝術家們當然精于策劃和表現,同理,招聘在同一個平臺上,如何能更顯得有利呢?   借鑒這些,首先企業招聘展示不是亂表現,要全方位的營銷策劃。了解畢業生的心理和需求,給他一個選你的理由。對照自身的目標,在營銷方面做對關鍵事,找對關鍵的人。


傳統校招流程的關注點不再贅述,應該注意的方面是要給畢業生以品質感、設計感,打造出亮點,比如招聘專場方面,宣講人的著裝、氣質,宣講內容、場所的布置、互動的方式等;還有招聘二維碼下聘APP,微博微信的影響與發布、事件營銷的策劃,廣告詞的賣萌與親民,小禮物的贈送分發等等,都能引起招聘的時尚潮流,帶來眾多關注。因為現在的畢業生心理上不單以企業實力雄厚為吸引,也兼顧個人發展、個性感覺、環境氛圍等。企業招聘人員也不僅要員工做事,也要看其發展潛力,影響力、團隊適應性等。


畢業生們也行動起來了,首先不要求職態度要端正,好的求職態度是主動的,求職前不僅僅是準備好靚麗的簡歷,應該是早早參加對口的社會實踐,有助于能盡早接觸社會交往,豐富溝通經驗,也了解到社會需求方向和競爭的激烈。企業的喜好除了硬件(如211高校)以外,前面已經分析過了。在很多方面都是可以包裝的,比如表現的頭腦靈活、舉止規范、性格開朗、溝通順暢、態度良好等情況。經過練習或多次重復會積累經驗而改進。其中最容易讓人感覺改進的是外表和態度,外表方面其實非常多的細節,但是稍微注意以后,能夠很大改觀。態度上如果不是在認識和觀念方面有所改觀,則可能會走向虛假和迎合。


精準的擇業——各得其所


精準的擇業和招聘對雙方都有好處,可以避免浪費擇業時間和擇業成本,避免導致心態失衡,也可以使職業生涯相對穩定。


1、目標明確


畢業生應及早樹立明確的價值觀和擇業目標范圍。有志向才能有恒心、有動力、能堅持。有很多畢業生雖然積極的去應聘,當面試官深入一問,他們只能結結巴巴的說,“我還沒有想好以后做什么,現在是畢業生白紙一張,先積累一些社會經驗,再做選擇”。對于這樣的菜鳥,擺出來蹭經驗的樣子,企業是避之不及的。


擇業范圍不宜太大,在學校里面,往往會有先就業、后擇業的說法。有的畢業生將自己的擇業定義為文職類,如行政、人事、后勤、客服、市場、計劃統計、廣告策劃、培訓等,而且會說,“我也想集中選擇,但是沒有人回應我啊”之類的言辭。其實這樣說明他擇業的迷茫和不自信,也驗證了他沒有打造好核心競爭力。在工作中沉浮選擇,相當于比別人多折騰、少積累。   擇業目標不宜隨眾,要清楚自身的定位,堅持自己的選擇。第一份工作是很重要的,它決定了職業發展的方向和起點,不論怎么選擇,要力爭做滿三年,在一個行業有所積累和歷練,另外會心緒穩定,增加承受力和適應性,踏準職業發展的節拍。


2、識別偽目標


錯位是要付出成本的,你是不是我的菜?雙方選擇取向都應該在適合的范圍以內,有一定的交集才會有合作的基礎。企業在招聘過程中會有很多技巧,不再贅言。在企業也在精致營銷的情況下,畢業生不要被忽悠,不唯企業規模大、不唯薪資高,只唯自身發展適合。尤其對于企業層次定位和企業文化要注意契合,不然就會自己給自己找別扭,看哪里都不順眼。筆者一個文藝范海龜朋友,各項條件倍棒,為企業名氣實力吸引,去到一家外資500強工廠做了hr,薪資水平不低,但折騰了2年,終究感覺不適合,又跳槽到一家外資銀行做客戶經理了。  


3、短期與長期的選擇 


在擇業中往往很多因素需要辯證的看待,比如錢、前途、平臺等。幾種情況在一定時間內不可得兼,要權衡利弊,最主要是要內心明確,心隨感覺動,如果選擇了,內心又不堅定,那只有自己糾結了。斤斤計較的人適合于做短期見效的工作,志存高遠的人可以選擇厚積薄發的工作。有的畢業生由于基礎條件不好,追求高的目標的時候,可以分段來做,不要懷著碰運氣或者謊言的方式,比如畢業生要想做房地產開發行業,而現實中不夠條件,可以先低薪進入工程建筑乙方企業工作,并且學習考取相關執業職格證書,等積累滿了三年,職業規劃的下一個階段,就有條件進入心儀的行業了。  


4、博弈的大智慧——回歸常識


營銷、包裝、投機等等技巧,目的是為了達到目標,達到目標的終極目標是為了個人需求層次的自我實現和長期幸福。所以設立目標和達到目標的過程也是一個修心的過程。營銷可以有,但不要過度,信用透支了,就要抓緊找機會補上,如果時時依賴透支,總是會要還的,這就是個人職業發展的折騰,同理企業招聘和流失也會折騰。
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